İşe İade Davalarına Genel Bir Bakış

1. Giriş

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. ” (4857 sayılı İş Kanunu Madde 20)

İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin sonlandırılması ve iş akdinin feshi süreci anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında anayasal bir hak olup tarafların karşılıklı anlaşması ile aralarındaki iş ilişkisi her zaman sona erdirilebilir. Tarafların iş akdini sona erdirmek üzere yaptıkları bu anlaşma bir “sözleşme” niteliğindedir ve Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşme serbestisine ilişkin maddelerine tabiidir. Tarafların anlaşması ile iş akdinin sona erdirilmesi bir “fesih” niteliğinde değildir (bu konu başka bir yazımızın konusudur). Buna karşılık fesih, tek taraflı olarak irade beyanı ile sözleşmeyi sona erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. İş akdinin fesih ile sona erdirilmesinde belirli hukuki düzenlemelere göre hareket etmek ve usulüne uygun bir fesih gerçekleştirmek ise işçi lehine doğabilecek hakların korunması ile iş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanması açısından oldukça önemlidir. Bu noktada iş akdi feshinin usul ve yasaya uygun olarak yapılmaması durumunda işçi lehine yargı yolu ile yapılan feshin geçersizliğinin tespiti sağlanabilecektir.

Özellikle son aylarda yaşanan Covid-19 salgın hastalığı ile birlikte iş ilişkilerinde önem taşıyan düzenlemeler ve salgın hastalık ile bağlantılı olarak iş ilişkilerinde çeşitli değişiklikler meydana gelmektedir. İş hayatını oldukça ciddi olarak etkileyen bu salgın hastalık ile birlikte hem işe ilişkin faaliyetlerin devam etmesi hem de hastalık karşısında önlem almaya yönelik çeşitli uygulamalar işverenler tarafından uygulanmaktadır. İşveren iş akdinin askıya alınması, kısa çalışma şekline geçilmesi yahut daha farklı yollar ile bu süreçte iş hayatına yön vermektedir. Elbette bu sürecin sonuçlanması ile birlikte sürece ilişkin sorunlar yargıya taşınacaktır. Yargıya olan yansımalarını zaman içerisinde göreceğimiz bu sürece ilişkin olarak, bu yansımalardan birinin de işe iade davaları ile olacağı açıktır.

İşçi için iş güvencesi kapsamında işe iade davası oldukça önemli bir yer tutmaktadır. İş Kanunu Madde 20 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilecektir. İş akdinin feshinde haklı neden bulunmayan veya sebep gösterilmeksizin iş akdi feshedilen işçi işe iade davası yolu ile işe iadesini talep edebilecektir. Bahsi geçen davanın ikame edilebilmesi için bir takım koşulların varlığı gerekmektedir. İşbu çalışma ile bu koşullar ve işe iade davasına ilişkin süreç üzerinde durulacaktır.

2. İşe İade Talebinin Koşulları

İşe iade davası işçi tarafından, İş Kanunu Madde 20 dayanağı ile açılan ve işveren tarafından yapılmış olan feshin geçersizliğinin tespitine ilişkin bir davadır. Uygulamada işe iade davası olarak adlandırılmış olsa da davanın konusu işveren tarafından yapılan feshin yasaya uygun bulunup bulunmadığının tespitidir; işe iade ise bu tespit sonucuna bağlı bir taleptir. İş Kanunu hükümlerine göre yargı kararı ile işverenin işçiyi işe iadeye zorlanması mümkün değildir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde iş güvencesi tazminatı ödemeyi tercih ederek, işveren işçiyi işe başlatmamayı tercih edebilir.

İşe iade davasının ikame edilebilmesi noktasında bir takım koşulların varlığı gereklidir. Bu koşullar aşağıda teker teker ele alınacaktır.

a) İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması

İşe iade davası açılmasında aranan koşullardan biri işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olmasıdır. İşyerinde çalışan işçi sayısına ilişkin bu koşulun varlığını hangi tarihleri esas alarak değerlendireceğimiz ise önemlidir. Bu şartı, fesih tarihine göre mi işçinin işe girdiği tarihe göre mi yoksa davanın açıldığı tarihe göre mi değerlendirmek gerekir sorusu önem taşımaktadır. Yargıtay uygulamaları ve kabul edilen görüş bu noktada temel alınması gereken işçi sayısının fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısının olduğudur. Yargıtay kararları ışığında bir örnek ile bu hususu izah etmek gerekir ise; işe iade davası açmak isteyen bir işçinin dava açtığı tarihte işyerinde 26 işçi çalıştığı ve fakat bu sırada 5 işçinin işe iade davasının sürmekte olduğu bir durumda, işe iade davası açmak isteyen işçi açısından diğer 5 işçinin davalarının neticesi önemlidir. Bu beş işçinin işe iade davalarının lehine sonuçlandığı varsayımında geriye dönük olarak sigortalılık sürelerinin işleyeceği ve bu durumda dava açmak isteyen işçinin fesih tarihinde 31 işçinin işyerinde çalıştığı kabul edilecektir. Böyle bir durumda işçinin işe iade davası için diğer işçilerin dava sürecinin sonlanmasına kadar bekletici mesele yapılması söz konusu olacaktır. Yargıtay kararları bu gibi durumlarda bekletici mesele ile diğer dava neticelerine göre koşulların değerlendirildiğini göstermektedir. Bu sayının hesabında yurtdışında çalışmakta olan işçilerinde dâhil edileceği yönünde Yargıtay kararları mevcuttur. Bu sayının hesabında mevcut işçilerin iş sözleşmesinin türü dikkate alınmaksızın hesaba katılır. Ayrıca İş Kanunu Madde 18/2 hükmü uyarınca “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

b) İşçinin İşyerinde 6 Aylık Kıdemi Olması

İşçinin, işyerinde 6 aylık kıdeminin olması işbu dava açısından gerekli şartlardan bir diğeridir. Burada deneme sürelerinin de bu sürenin hesabına dâhil olduğuna dikkat etmek gerekir. Sürenin hesaplanmasında “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlıklı İş Kanunu’nun Madde 66 hükmü esas alınacaktır.

c) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İş akdinin feshinin işveren tarafından yapılmış olması da yine davanın lehe sonuçlanması açısından gerekli koşullardan biridir. İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi durumunda işverenin tek taraflı bir feshi söz konusu olmayacaktır. İstifa söz konusu ise yine buna ilişkin istifa dilekçesinin işveren tarafından zorla alınmamış olması diğer bir deyiş ile işçinin iradesinin fesada uğramamış olması konusuna dikkat edilmelidir.

Uygulamada işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen ve ihbar süresi içerisinde emeklilik başvurusunda bulunan bir işçi açısından, emeklilik başvurusunda bulunmuş olması ileri sürülerek işçinin zaten çalışma niyeti olmadığı iddia edilebilmektedir. İşçinin böyle bir başvuruda bulunmuş olması işçinin iş güvencesi noktasındaki taleplerinden vazgeçmesini gerektirmez. Burada işverenin, işçi hali hazırda emeklilik başvurusunda bulunmuş olduğu için zaten çalışma isteği ve niyeti yoktur şeklindeki savunması kabul görmeyecektir. İşçi açısından iş güvencesinin sağlanması asıl olandır. İşçinin hangi eylemlerinin iş akdinin feshine sebep olduğu açık ve net bir şekilde işveren tarafından işçiye bildirilmelidir. İşçi bildirimi almaktan imtina eder ise işçiye iş akdinin fesih gerekçelerinin de birlikte yer aldığı bildirim noter kanalı ile tebliğ edilmelidir.

d) İşveren Vekili Olmamak

İşveren vekili, işveren adına hareket edebilen işyerinin ve işletmenin yönetimi, sevk ve idaresinde görev alan kişidir. İşveren vekili işçiyi işe alma ve işten çıkarma, işyerinin yönetimi hususlarında da yetkilidir. Uygulamada imza sirküleri, organizasyon şeması, kişinin imzaya yetkili kişi olup olmadığı gibi hususlara bakılarak işveren vekili konumunda olup olmadığı değerlendirilebilir. Özetle işe iade başvurusunda bulunan kişinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

f) İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşe iade davası için gerekli şartlardan biri de işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabii olarak çalışıyor olmasıdır. Hukukumuzda esas olan belirsiz süreli iş akdi düzenlenmesi olmak ile beraber belirli süreli olarak da iş akdi düzenlenmiş olabilir. İşçinin iş akdinin belirli süreli olduğu durumlarda ise bu sözleşmeler belirli süreli olmasını gerektiren objektif bir neden yok ise belirsiz süreli olarak değerlendirilebilir. Örneğin bir yıl ile sınırlı bir iş akdi olan işçi açısından, işin bir yıl ile sınırlandırılmasını gerektiren bir objektif neden yok ise bu durumda sözleşmenin değerlendirilmesi gerekecektir. İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasak olup böyle bir durumun varlığı halinde iş sözleşmesi başından itibaren belirsiz süreli olarak yapılmış kabul edilecektir. Burada yasadan kaynaklı olarak belirli süreli olarak imzalanan ve işin gereğine uygun olarak belirli süreli olarak düzenlenen sözleşmeler pek tabii ayrı bir statüdedir.

g) İşçinin İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması

İşçinin işe iade davası ikame edebilmesi için gerekli şartlardan biri de İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekliliğidir. Bu kapsamda Türk Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi farklı kanunlara tabii olan bireyler 4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında işe iade davası açamayacaktır.

3. İşe İade Talebinde Bulunma Prosedürü

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk kurumuna başvurmak zorunludur. İşçiye iş akdinin feshinin bildirildiği tarih ile işçinin ihbar süresinin sona ereceği tarihler farklı olması durumunda işçiye iş akdi feshinin tebliğ edildiği tarih esas alınır. Bir örnek ile izah etmek gerekir ise işçiye iş akdinin feshi 30/04/2020 tarihinde bildirilmiş fakat işçinin ihbar süresi kadar işyerinde kalmaya devam edeceği bir durumda işe iade davası açmak için öncelik ile başvurulması gerekli arabuluculuk kurumuna başvuru açısından süre işçinin iş akdinin feshini tebliğ aldığı 30/04/2020 tarihinden itibaren işleyecektir. İşçi ihbar süresi daha ileri bir tarihte bitecek olsa da arabuluculuk kurumuna başvuru açısından hesaplanacak sürede iş akdinin feshini tebliğ aldığı tarihi esas almalıdır. Fesih bildirim tarihi olan 30/04/2020 tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde de iş mahkemesinde işe iade davasının açılması gereklidir. Arabuluculuk tutanağında yer alması gerekli bazı hususlar vardır. Arabuluculuk sürecinde işçinin işe başlaması yönünde uzlaşma sağlandı ise arabuluculuk tutanağında işçinin işe ne zaman başlayacağı, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için belirlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir. Arabuluculuk sürecinde, İş Mahkemeleri Kanunu ve İş Kanunu’nda belirtilen farklılıklar dışında, diğer iş uyuşmazlıkları için geçerli olan süreç ve şartlar uygulanacaktır. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. İşçi zorunlu olan arabuluculuk kurumuna başvurmaz ve doğrudan dava açar ise dava usulden reddedilecektir. Usulden ret kararının kesinleşmesi ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilecektir. İşbu bahsedilen hususlara dikkat edilerek işe iade davası süreci yürütülebilir.

4. İşe İade Talebinin Mali Sonuçları

Yukarıda bahsedilen koşullar işe iade talebinde bulunulması için gerekli koşullardır. Gerekli koşulların varlığı halinde arabuluculuk süreci öncelik ile tamamlanır. Burada belirtmek gerekir ki yazının devamında dava sonucu olarak bahsedilen işe iade ile işe iade talebinin sonucu talep edilebilecek miktarlar bakımından tarafların yukarıda anlatılan arabuluculuk sürecinde anlaşması da mümkündür. Biz yazımızın devamında arabuluculuk toplantısı neticesinde anlaşma sağlanamamış olduğu varsayımından ilerleyeceğiz.

İşe iade talebi ile işçi, boşta geçen süreye ilişkin tazminat talebinde bulunur. Boşta geçen süreye ilişkin işçinin talep edebileceği tazminat miktarı en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları tutarında olabilecektir. Boşta geçen süreye ilişkin yapılacak olan ücret ödemesine ek olarak işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir. İşe iade talebinde bulunan işçinin öncelikle talebi işe iade edilmesidir.

İşçinin bu talebi üzerine geçen dava süresince, yargılama sürecinin uzun sürmesi ve işçinin yeni bir iş akdi ile çalışmaya başlaması uygulamada sık rastlanan bir durumdur. İşçinin yeni bir iş akdine tabii olup çalışmaya başlaması durumunda ve davanın kesin hükme bağlanarak iş akdinin feshinin geçersiz olduğu yönünde hüküm kurulması halinde işçinin iş yerine dönmesi mümkün olmadığı için, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilir. Buna karşılık işçinin boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ödenme yapılmasına ve işe başlatmama tazminatı olarak da dört ile sekiz aylık maaş arasında bir ücretin ödenmesine karar verilebilir. Burada işe başlatmamaya ilişkin olarak hükmedilen miktar tazminat iken boşta geçen süreye ilişkin olarak hükmedilen miktar ise işçinin ücretidir. Bir örnek ile açıklamak gerekir ise işçinin iş akdinin 01.04.2020 tarihinde feshedilmesi ve nihai kararın 2021 yılında verilmesi durumunda ve davanın kabulü ile işçiye dört aylık boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmedilir ise burada bahsedilen dört aylık süre işçinin çalıştığı varsayılan süredir. İşçi sanki bu dört aylık sürede çalışmış gibi kabul edilir. Bu durumda işçi sanki bu dört aylık süreyi çalışmış gibi ücretinin yanı sıra diğer haklarının da işçiye ödenmesi gereklidir.

İşe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlamak üzere işverene başvurması ve fakat işverence işe davet edilmemesi halinde işçiye ödenir. İşçinin işe başlatılmaması ile muaccel olacaktır. Bahsedilen bir tazminat olması niteliğinden dolayı da on yıllık zamanaşımına tabiidir. Burada ücret niteliğinde olmaması sebebi ile sigorta primleri ödenmesi söz konusu değildir. Burada hükmedilen tazminat miktarı rakamsal olarak kararda yer almalıdır. Yargılama sürecinde bu hususlar bilirkişi tarafından hesaplanarak belirlenmektedir.

5. İşçinin İşe Tekrar Başlaması

İşe iade davası işçi lehine kesinleşir ise bu kararın işçiye tebliğ tarihinden itibaren işçinin 10 iş günü içerisinde işverene başvurması gerekir. İşveren ise tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içerisinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek ile yükümlü olacaktır. İşverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerekir ifadesine göre işverenin bu sürenin son gününde yani otuzuncu gün gibi bir sürede işçiyi işe davet etmesi ise Yargıtay tarafından iyi niyetli olarak yapılmamış bir çağrı olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay’ın kararları böyle bir durumda işverenin işe davetinin samimi olmadığı, mahkeme kararı ile hükmedilen miktarların ödenmesi gerektiği yönündedir.