TR EN AR FA
 
İnternet sitemizde yer alan yayınlar, düşünce yazıları niteliğinde olup yazarların ele aldıkları konu hakkındaki bireysel görüşlerini yansıtmaktadır; düşünce ve ifade özgürlüğüne inanan bir Büro olarak her türlü fikre saygı ve dile getirilmelerinden memnuniyet duyuyoruz. Sitemizdeki yazı ve makalelerde yer alan bilgileri spesifik bir hukuki uyuşmazlığa uygulamadan önce mutlaka bir Avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİKLER: İŞ YERİ ADRESİ DEĞİŞİKLİĞİ ÜZERİNE İNCELEME*

*Av. Ecem SAĞOL

I.GİRİŞ

İş sözleşmeleri sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeler olması sebebiyle zaman içerisinde iş sözleşmelerinde birtakım değişiklikler yapılması gerekebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun[1] (“İş Kanunu”) “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. madde düzenlemesi iş sözleşmelerinde ve çalışma koşullarında meydana gelecek düzenlemelerin iş sözleşmesine etkisini düzenlemektedir:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Toplu iş sözleşmesi veya işverenin yönetim hakkı ile belirlenen çalışma koşullarının değiştirilmesi İş Kanunu madde 22'deki usule tabi değildir. Buna karşılık İş Kanunu madde 22, sadece iş güvencesi kapsamında olan işçiler için değil, iş güvencesinin uygulama alanı dışında kalan iş ilişkilerine de uygulanır.

Çalışmamızın amacı, iş yeri adresi değişikliğinin işçi açısından çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilip edilemeyeceğinin İş Kanunu ve Yargıtay kararları çerçevesinde incelenmesidir. Çalışmamızda ayrıca, uygulamacılara yol göstermesi amacıyla, iş yeri adres değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmesi durumunda işverenler tarafından yapılması gerekenlere detaylı olarak yer verilecektir.

  1. İŞ YERİNİN TAŞINMASININ ESASLI DEĞİŞİKLİK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

İş yerinin taşınmasının işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edip etmediği münferit bazda ve olaya etki eden özel şartlar çerçevesinde değerlendirilmesi gereken bir konudur. Yani iş yerinin taşınıyor olması başlı başına işçi açısından haklı fesih imkânı tanır şeklinde peşin ve kesin bir kanıya varmak doğru olmayacaktır. İlk adımda yapılması gereken, iş yerinin taşınmasının işçi açısından esaslı bir değişiklik teşkil edip etmediğinin tespit edilmesidir.

İş yeri adresinde meydana gelen değişikliklerde asıl kural iş yerinin aynı belediye sınırları içerisinde ve büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırları içerisinde taşınmasının mümkün olduğudur. Yargıtay bu gibi durumlarda yapılan değişikliğin işçi açısından esaslı değişiklik teşkil etmemesi hususunun da göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmiştir. İş yerinin belediye sınırları dışında bir lokasyona taşınması halinde ise bir takım kriterlerin incelenmesi gerekir. İşçi ve işveren arasında yazılı olarak yapılmış olan iş sözleşmesinde işçinin işveren tarafından Türkiye’deki tüm iş yerlerinde çalıştırılabileceğinin yer alması ve işçinin bunu kabul etmesi halinde işveren iş yeri adresinde böyle bir değişiklik yapabilecektir. Dolayısıyla işçi ile işveren arasında yapılacak iş sözleşmelerinde bu hükmün taraflarca karşılıklı ihtiyaç ve çıkarlarına göre değerlendirilmesi önemle tavsiye edilir. Ancak bu durumda dahi lokasyon değişikliğinin işçi açısından bir takım koşulları zorlaştırmaması gerekmektedir. Örneğin işverenin adres değişikliği neticesinde işçinin işe gidip gelmesi zorlaştırılmışsa işveren buna uygun bir yol ücreti ödemek yahut uygun servis güzergâhı oluşturmak zorundadır. Nitekim Yargıtay il içindeki makul bir uzaklıktaki bir başka iş yerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmiştir.[2] Ancak yeni iş yerine gidiş gelişler eskisine göre güçlük yaratıyor ve işçiye maddi yükler getiriyorsa işçi aleyhine esaslı değişiklik söz konusudur. Yargıtay konuya ilişkin bir kararında işçinin çalıştığı yerin (yeni adresin) şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilmemesini işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir.[3] İş yerinde şehir değişikliğinin yapılması durumunda ise söz konusu değişikliğin işveren tarafından objektif ölçütler kapsamında gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği de araştırılmalıdır. Yani bu değişikliğin gereklilik arz edip etmediği araştırılmalıdır. Örneğin hiçbir ihtiyaç olmamasına karşın İstanbul’da çalışan ve ikamet eden bir işçinin işveren tarafından Ankara’da görevlendirilmesi halinde işçi bunu kabul etmek zorunda olmayacaktır.

III.İŞÇİNİN GÖREVLENDİRİLMESİNİN VE NAKLİNİN ESASLI DEĞİŞİKLİK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

Uygulamada esaslı değişiklik halinin ortaya çıktığı başlıca durumlardan biri işçinin nakli veya işyerinin değiştirilmesidir. Birden çok bölgede iş yeri bulunan işverenlerin, çalışanlarını zaman zaman farklı iş yerlerinde görevlendirmeleri söz konusu olabilmektedir. Ancak bazen, işçinin istifaya zorlanması için aynı işverene ait farklı bir bölgedeki diğer işyerinde görevlendirildiği görülmektedir. İşte bu gibi durumlarda işçinin istifaya zorlanmasının işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınıp alınmayacağı sorunu ortaya çıkmaktadır.

İşçilerin görevlendirilme ve nakil şartları ile ilgili olarak da İş Kanunu’nun çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22'nci maddesi uygulanmaktadır.

IV.DEĞİŞİKLİK YAPMA HAKKININ SAKLI TUTULMASI

Değişikliği saklı tutma kayıtları; işçinin, sözleşmenin başlangıç aşamasındaki rızası ile ortaya çıkan bir değişiklik sözleşmesidir. İş sözleşmesinde mutlak surette tek taraflı değişikliğin yapılacağı yönünde hüküm tesis edilmesi ile veya değişiklik sözleşmesi ile işveren çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilme hakkını elde etmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik ihtiyacı ve değişikliği saklı tutma kayıtları en çok iş yeri değişikliklerinde diğer bir deyişle nakillerde ortaya çıkmaktadır. Özellikle banka, inşaat, turizm, otelcilik sektörlerinde işçiyi bir iş yerinden diğerine nakil zorunluluğu işin niteliğinden ve ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. İşverenin tek taraflı olarak işçinin iş yerini değiştirme hakkının saklı tutulduğu durumlarda işveren sınırsız bir yetkiye sahip değildir. Değişikliği saklı tutma kayıtlarının ölçülülük ilkesine uygun olması gerekmektedir.

Ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşme ile saklı tutulan değişiklik hakkının işçi ve işveren açısından sonuçları değerlendirilmeli, işverenin değişiklikle sağladığı yarar ile işçinin uğradığı zarar makul bir orantı içinde bulunmalıdır. Ölçülülük ilkesine dayanarak işçinin menfaatlerinin dikkate alınması, işverenin değişiklik hakkını kullanırken işçinin kişisel özellikleri ve özel yaşamıyla ilgili unsurlara göre davranmasını gerektirir. Nitekim Yargıtay bir kararında; “İşçi işverenin Türkiye genelindeki iş yerlerinde çalışmayı kabul etmiş olsa bile yeni iş yerindeki şartlar işçi aleyhine büyük fark yaratmamalıdır. Aksi halde, nakledilen iş yerine gitmeyen işçinin sözleşmeyi bildirimsiz feshettiği kabul etmek gerekir.”[4] tespitleri ile işçi lehine ölçülülük değerlendirmesi yapmıştır.

Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarında değişikliği saklı tutma kayıtlarının hukuka uygunlukları objektivite ve iyiniyet ilkeleri uyarınca değerlendirmiştir. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyiniyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile iş yeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyiniyet ilkesine uygun kullanımından bahsedilemez. Gerçekten Yargıtay konuya ilişkin bir kararında “İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. değerlendirmelerine yer verilmiştir.[5] Bir başka kararında Yargıtay; “…Dosya içeriğine göre davacının Anayasa ile güvence altına alınmış olan şikâyet ve dava haklarını kullanması nedeniyle nakle tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında belirtilen yeniden yapılanma gerekçesinin inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyi niyet kurallarına uygun kullanılmadığı sonucuna varılmaktadır.”[6] değerlendirmesinde bulunmuştur.

Görüldüğü üzere Yargıtay incelemelerinde dürüstlük kuralına uygun olması koşuluyla iş yeri değişikliğini saklı tutma kayıtlarının geçerli olduğunu hükme bağlamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu yöndeki bir kararı “Hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde şirketin işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara’da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği yönünde kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirketin merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan 4.8.2003 tarihli kararla Ankara’dan İstanbul’a taşınması objektif bir gerekçe olup emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır. Bu itibarla davalı şirketçe geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul’da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.”[7] şeklindedir.

  1. İŞ YERİ ADRESİ DEĞİŞİKLİĞİNDE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ: BİLDİRİM ZORUNLULUĞU

Yukarıda detaylı olarak açıklandığı üzere, iş yerinin taşınması işçi açısından çalışma koşullarından esaslı bir değişiklik teşkil ettiği ve iş yeri naklinin söz konusu olduğu durumlarda öncelikle işverenin söz konusu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşverenin değişiklik önerisi işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde bildirilmesi değil, her bir işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirilmesi önemlidir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli husus, söz konusu değişikliğin teklif şeklinde mi yoksa karar tebliği (değişiklik yapıldığının bildirilmesi) şeklinde mi olduğudur. Zira işçi iş sözleşmesinde yapılan veya yapılacak olan değişikliklerin hepsini kabul etmek zorunda değildir.

a.İşçi Tarafından İş Yeri Değişikliğinin Kabul Edilmesi

İşverence İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olarak yazılı şekilde yapılan iş yeri değişikliği önerisi, işçi tarafından 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder.

b.İşçi Tarafından İş Yeri Değişikliğinin Kabul Edilmemesi

İşçinin değişiklik önerisini yazılı olarak reddetmesi veya önerinin tebliğ tarihinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde herhangi bir cevap vermemesi halinde işçi tarafından söz konusu değişiklik reddedilmiş sayılır. Nitekim Yargıtay’ın kararlarında yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, işçinin suskunluğunun kabul anlamını taşımayacağı değerlendirilmiştir.[8] Bu durumda işverenin tercih edebileceği iki farklı seçenek vardır. İşveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve işçi eski iş yerinde çalışmaya devam edecek ya da iş yeri değişikliği konusunda ısrar etmesi halinde, fesih için geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedecektir. İşveren hem bu fesih yolunu kullanmaz hem de değişikliği uygulamaktan vazgeçmezse yani değişikliği uygulamaya koyarsa, bu durumda iş sözleşmesinin ihlali söz konusu olur ve işverenin sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmediği kabul edilir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesinin II/f maddesine göre, çalışma şartlarının uygulanmadığını ileri sürerek haklı nedenle derhal feshedebilir ya da işverenin temerrüdüne dayanarak Türk Borçlar Kanunu’nun[9] 408. maddesi çerçevesinde “İşveren….edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup…” hükmünden yararlanarak iş görme borcunu yerine getirmek zorunda olmadan ücretini talep edebilir.

VI. SONUÇ

İş Kanunu’nun 22. maddesindeki düzenleme ile işveren işçinin çalıştığı iş yerini değiştirmek istediğinde, işçinin yazılı onayını almak zorundadır. İşçi tarafından kendisine tebliğ edildiği tarihten 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş yeri nakli geçerli hüküm doğuracaktır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı olarak yapılmaması veya önerinin işçi tarafından kabul edildiğinin yazılı olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını engelleyecek bir “geçerlilik koşulu” niteliği taşımaktadır.

Değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren iki seçenek ile karşı karşıyadır. Ya iş ilişkisi eski koşullarda devam edecek ya da işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İşçinin işe girerken vermiş olduğu değişikliği saklı tutma kayıtlarının dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması uygun olacaktır. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyi niyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile, iş yeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyi niyetinden bahsedilemez.



[1] 22/05/2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu (10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete), açık erişim: <https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf> (erişim tarihi: 13/02/2021).

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30/06/1997 tarihli ve 1997/10230E., 1997/13245 K. sayılı kararı

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02/05/2000 tarihli ve 2000/2384 E., 2000/6490 K. sayılı karar

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11/04/1988 tarihli ve 1988/2824 E., 1988/4049 K. sayılı karar

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07/07/2008 tarihli ve 2007/24548 E, 2008/19209 K. sayılı karar

[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01/10/2007 tarie 2007/14272 E., 2007/28755 K. sayılı karar

[7] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu,11/10/2006 tarihli ve 2006/9-163 E., 2006/644 K. sayılı karar

[8] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04/11/2009 tarihli ve 2007/9416 E., 2009hli v/474 K. sayılı karar

[9] 11/01/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (04/02/2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete), açık erişim <https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6098&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5> (erişim tarihi: 13/02/2021).

Yol Tarifi